职场性骚扰及其迷思

#Me Too#运动

       2017年10月5日，《纽约时报》发文披露好莱坞金牌制作人哈维·韦恩斯坦（Harvey Weinstein）涉嫌在几十年内至少对8位女性进行性骚扰的事件。之后引发了席卷全球的#Me Too#运动，该运动呼吁所有曾遭受性骚扰的女性挺身而出说出自己的切身经历，并在社交媒体贴文附上标签，以此唤起社会关注。直至2018年5月25日美国新闻报道了韦恩斯坦案件的后续发展情况，韦恩斯坦到警察局自首，被押送法庭进行提审，随后被保释。可以说“韦恩斯坦效应”涉及了整个娱乐和媒体圈，越来越多的相似事件浮出水面，然而，浮出水面的只是冰山一角，更大的冰山依旧沉于水下，职场性骚扰问题引起各方广泛关注。

哈维·韦恩斯坦

#Me Too#运动

关于职场性骚扰

（Workplace sexual harassment）

       1979年，美国学者Mackinnon在其著作《职业女性性骚扰：一个性别歧视的案例》中第一次提出了性骚扰的概念，指出：“性骚扰指处于权利不对等条件下强加的性要求，它包括言语的性暗示或戏弄，强行接触，做暧昧的动作及使员工失去工作作为威胁的条件，而提出强迫发生性关系的要求”[1]。

       国内学者李永鑫等人（2013）认为，职场性骚扰是“在组织环境中，施害人违背受害人意愿，使用威胁或伤害等手段，对受害人做出的与性相关的，并对受害人的身心健康造成损害的行为”[2]。

       《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条规定“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”该保障法注释本中关于性骚扰的界定是指“不受欢迎的性行为，或其他以性为目的的行为，包括不受欢迎的身体接触、语言或非语言行为，它损害了女性与男性的尊严。如果上述语言或行为情节较为严重，给承受方造成敌意性的环境或损害的，就构成了性骚扰，即是法律所不允许的，应该受到法律的制裁。性骚扰会严重影响受害者的身心健康，有的甚至给受害者以后的生活烙下阴影，所以本法明确禁止性骚扰”[3]。

       依据性骚扰的行为主体与等级关系，国际劳工组织将职场性骚扰分为男性对于女性的骚扰、女性对于男性的骚扰、同性之间的骚扰、上级对下级的骚扰、同事之间的骚扰、下级对上级的骚扰等[4]。

       依据性骚扰主体的行为方式，国内学者曹艳春和刘秀芬（2009）将职场性骚扰划分为：言辞骚扰、身体骚扰和环境骚扰。言辞骚扰表现为当面或通过电话、短信、邮件和社交软件等方式讲述黄色笑话或发表其它使被骚扰者不舒服的淫秽评论，以及做出相关的肢体语言；身体骚扰表现为对他人隐私部位的触碰或者直接对被骚扰者实施性侵害、性暴力等；环境骚扰表现为工作场所中色情图片的绘制和流传、色情海报或杂志的张贴和泛滥，以及色情音像制品的播放和展示[5]。

       依据性骚扰的不同程度，美国Fitzgerald等学者将职场性骚扰划分为：性别骚扰（Gender harassment），指蔑视女性的言语或行为；性挑逗（Seductive behaviour），指不恰当和具有冒犯性的行为，但对于不顺从者没有惩罚；性贿赂（Sexual bribery），指要求发生性活动或其他与性有关的行为，并承诺给予回报；性要挟（Sexual coersion），指以恐吓惩罚作为要挟女方就范的手段；性侵害（Sexual imposition or assault），指身体接触上的抚弄、抓握或强暴等严重行为[6]。 

       现今，关于职场性骚扰的定义和划分仍然缺乏统一的标准，相应的定义和类型也建立在不同的目标之上，然而关于它的一些迷思仍需要澄清和打破。

关于职场性骚扰的几点迷思

1

善意的玩笑不是性骚扰

       言语上善意的玩笑和无害的嘲弄已经被视作职场性骚扰的一部分。来自上级或同事的不雅或暗示性的性玩笑在工作场所中是有害的，因为有些性玩笑的内容基于性别歧视。尽管，有时大家会一笑了之，但这种玩笑往往作为企业文化的一部分而得以继续流传，而更应被制止和反思。

2

只有女性会在职场中受到性骚扰

       在职场中，任何人，无论性别，都可能成为性骚扰的实施者或受害者。人们普遍认为，只有女性在职场中会受到性骚扰，也只有男性才会实施性骚扰。但职场中女性对男性实施性骚扰的事例依然多见。在职场中，任何违背他人意愿的性要求，都可被视为性骚扰，而无关性别。继而，职场性骚扰也不仅仅发生在异性之间，同性之间也会发生。

       如果对职场性骚扰采取纵容的态度，那受害的不仅仅是女性，也包括男性，关乎职场中每一个人的切身利益。

       同时，如果认为只有女性在职场中受到性骚扰，那么，企业的高层管理者会因为避免牵扯性骚扰的风险，而减少与女性的一对一接触，这也不利于女性的职业发展。

3

被直接性骚扰的人是唯一的受害者

       看到职场性骚扰或意识到职场性骚扰的第三方也可能是性骚扰的受害者。因为他们可能会受到不公平的待遇和消极的影响，会对工作环境感到尴尬，失去信心；并且，担心自己成为被性骚扰的对象，而缺乏对于集体的信任感和安全感。这些负面的经历，往往导致受影响的员工离开工作岗位或避免某些工作情况[7]。

4

受害者不抱怨就不是性骚扰

       由于职场中的员工通常与性骚扰者处于不平等关系，由于担心失业和以后职业发展受阻等问题，被性骚扰的一方不希望造成更多冲突是一种自然的，出于自我保护的反应。受害者不发声并不代表性骚扰者的行为就是可以接受的。受害者举报机制和第三方监督机制的建立显得十分重要[8]。

5

性骚扰的发生是因为女性不检点

       一般而言，出现有关职场性骚扰的新闻报道后，往往会看到大量教育女性如何自我保护的内容，大多是需要女性时刻注意自己的言行举止和衣着，避免在不安全的时间和地点和他人发生接触，以免招致麻烦，其核心是避免引起男性的性冲动。

       这些观点似乎有其有效性，但不禁让人好奇为什么没有教育男性进行自我收敛和自我控制的劝诫。首先，这是对于男性性骚扰的开脱。这种认为性骚扰发生在于女性的观点，是认同男性对于女性的性骚扰是出于本能的性冲动，是一种身体的自然反应，并无恶意，将男性的性骚扰行为进行合理化的归因。如此一来，甚至有助于间接鼓励男性进行性骚扰，却无视为何其他男性可以控制自身欲望和行为。其次，这是对两性不平等地位的肯定。看似是出于保护女性的目的，为何只需要女性反思，而不要求男性。重点还是在于男强女弱的不平等权力关系，当女性自身的主体地位没有得到肯定时，只能进行自我保护。

6

办公室恋情vs职场性骚扰

       办公室恋情和职场性骚扰两者之间的区分，往往是模糊的，也存在不少争论。不可否认，奋斗在职场的人员大部分时间都在工作，人际距离的重叠使得不少人在工作中找到了爱人或配偶。然而，美好的办公室恋情与令人发指的职场性骚扰之间，往往有着相似之处。许多以爱情为开始的办公室恋情，在感情破裂后，一方的努力挽回有可能被视为职场中的性骚扰，而当双方处于上下级关系时，由于可能对周围同事产生不公平的消极影响，则关系可能变得更为复杂。

       有学者认为，这两者之间的区别在于关系的方向性，恋爱是双向的，性骚扰则是单向的，这可以作为一个区分点。但在具体操作层面上，两者的区分标准依旧模糊，例如，行为上的不检点，很难判别是恋爱双方的调情亦或是性骚扰的行为。有时，一方为了获得某种利益，而配合另一方的“骚扰”，除当事人外，第三方也很难厘清双方之间的真实关系。

       关于这一问题的讨论，对于当事人而言，需要注意两个因素：第一，双方是否单身；第二，双方是否自愿[9]，其中必要的沟通和确认对方的意图也十分重要。而站在公司管理者的角度，有研究发现，当满足以下条件时，会倾向于视为恋情而不进行干预，包括：双方关系对他人不造成影响；对公司营收没有消极作用；职业地位对等；能够妥善处理关系；彼此感到幸福；以及处于单身状态[10]。

       对于职场性骚扰的反思，既要考虑到社会性别不平等的深层次问题，也涉及法律政策保障落后的现状，以及社会对于职场性骚扰的不同认识程度等方面。我们需要的是承认并解决性权力和性别不平等的有效策略。

       而一个可以长期解决职场性骚扰问题的方法是，从个体早期发展阶段就开始接受全面性教育，帮助个体学习如何设置和尊重性的界限，理解他人和自身的性行为，澄清自身的愿望以及有效的沟通，建立社会性别平等的价值理念，从根源上减少性骚扰的发生，这将有利于每一个人。

参考文献：

[1] MacKinnon C A, Sexual harassment of working women: A case of sex discrimination [M]. Yale University Press, 1979.

[2] 李永鑫,祝庆,张玉洁.职场性骚扰研究综述[J].中国心理卫生杂志, 2013, 27(09): 717-720.

[3] 法律出版社法规中心. 中华人民共和国妇女权益保障法注释本[M]. 法律出版社. 2012-10-01. 

[4] Berdahl JL., Harassment based on sex protecting social status in the context of gender hierarchy ［J］ . Acad Manag Ｒev，2007，32 ( 2 ) :641－658.

[5] 曹艳春,刘秀芬.职场性骚扰类型研究[J].学习论坛,2009,25(04):67-72.

[6] Fitzgerald LF，Drasgow F，Hulin CL，et al. Antecedents and consequences of sexual harassment in organizations: a test of an integrated model［J］. J Appl Psychol，1997，82( 4) : 578－589. 

[7] Five common myths about sexual harassment at work.

[EB/OL]. https://www.wl-llp.com/blog/2016/08/five-common-myths-about-sexual-harassment-at-work.shtml. 2016-08-26.

[8] Sexual harassment at work: 10 myths busted.  Stephen Simpson, [EB/OL]. https://diversityconnect.com/news/Sexual-harassment-at-work%3A-10-myths-busted.

[9] Workplace Romance. [EB/OL]. https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=13454c88-77cf-4def-92d2-325c05d3047a.2016-05-31.

[10] Brown T J, Allgeier E R. Managers' perceptions of workplace romances: An interview study[J]. Journal of Business and Psychology, 1995, 10(2): 169-176.